Введение
Актуальность диссертационного исследования
Реалиями современной России стали массовые конфликты в трудовой сфере, забастовки и иные акции протеста, проводящиеся трудящимися, что дает основания говорить о том, что конфликты превратились в постоянный фактор во взаимоотношениях внутри предприятий1 и общества в целом.
Вместе с тем, по данным, представляемым Министерством труда и социального развития Российской Федерации, число предприятий и организаций, в которых проходили коллективные трудовые споры, снизилось с 16095 в 1996 году до 6972 в 1997 году. Очевидно, это связано с позицией министерства, которое перестало относить к указанной категории споры, связанные с невыплатой работодателем заработной платы конкретному рабочему и большинству либо всему трудовому коллективу. Не секрет, однако, что указанные споры составляют большинство в общем числе споров коллективного характера. В частности, по информации, которая была предоставлена в Федерацию профессиональных союзов Санкт-Петербурга и Ленинградской области Северо-Западным региональным отделением службы урегулирования коллективных трудовых споров Министерства труда и социального развития Российской Федерации, из 28 коллективных трудовых конфликтов, зарегистрированных этим отделением в 1997 году, только 5 (18%) попадают под определение коллективного трудового спора, содержащееся в законодательстве. Остальные конфликты (82%) возникли в связи с невыплатой заработной платы.
1 Социально-трудовые отношения на предприятиях: конфликт интересов или поиск согласия?/ Под ред. Т.Я. Четверниной. М, 1998. С. 20.
В то же время, статистика числа предприятий, на которых проходили забастовки, имеющаяся в распоряжении специалистов в области социологии труда, показывает резкое увеличение числа проводящихся забастовок. Так, число предприятий, на которых проводились забастовки, в 1994 году составляло 514, в 1995 году - 8856, в 1996 году - 8278, в 1997 году - 17007.2 Причем, те же авторы отмечают, что доля работников, рассматривающих забастовку как единственный способ защиты своих интересов за период с 1995 по 1998 год, увеличилась в два раза.
Как мы уже отмечали, большинство трудовых конфликтов коллективного характера возникает в связи с невыплатой заработной платы всему или большинству трудового коллектива в сроки, установленные законом или коллективным договором. При этом действия работников можно подразделить на две группы: во-первых, прохождение примирительных процедур, предусмотренных законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров, и, во-вторых, стихийное прекращение работы или совершение иных действий, направленных на привлечение внимания органов власти к проблемам трудового коллектива.
В отношении данных споров в литературе высказывалось мнение о возможности защиты работниками своего права как в индивидуальном порядке, так и путем коллективных действий, включая забастовку.3 В то же время судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации в определениях по отдельным делам указывала, что спор, возникший между работниками и администрацией предприятия по поводу
2 Там же. С. 21.
3 Соловьев А. Судебные решения не должны приводить к двоякому толкованию закона// Человек и труд. 1998, №4. С. 91.
невыплаты заработной платы, к числу коллективных трудовых споров, регулируемых Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», не относится, однако, при этом определила постановить решение об отказе в удовлетворении заявления о признании забастовки незаконной, практически признав возможность прекращения работниками работы в случае наличия индивидуального трудового спора искового характера.4
Вместе с тем, судебная практика по данным вопросам ограничивается решениями по конкретным делам судов разных уровней и не обобщена ни в каких руководящих разъяснениях по вопросам применения законодательства о разрешении коллективных трудовых споров. Соответственно, судебное толкование правовых норм в рассматриваемой области не приобретает черт общеобязательности ввиду ограниченности рамками конкретного дела и не становится по своему правовому значению однозначным с нормативным официальным толкованием.5
В современных условиях получают развитие и трудовые споры, возникающие в ходе заключения коллективных договоров и соглашений. Пока количество таких споров невелико, но имеются тенденции к увеличению их количества и общественной значимости.
Следует отметить, что в российской юридической литературе отсутствует комплексное рассмотрение теоретических вопросов разрешения трудовых споров по поводу установления условий труда, принципов разрешения указанных споров, возможных процедур разрешения, роли
4 Солидарность. 1997. №20.
5 Безина А. К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань. 1989. С. 31.
государства в разрешении таких трудовых споров. Мы можем выделить лишь работы, посвященные отдельным аспектам разрешения трудовых споров об установлении условий труда либо работы, комментирующие действующее законодательство Российской Федерации и зарубежных стран. В то же время признается необходимость рассмотрения социального конфликта на основе принципа системности, в контексте всех общественных отношений, взаимодействия всех субъектов, вовлеченных в конфликт.6
Разрешая возникшие трудовые конфликты, стороны способны самостоятельно достигнуть соглашения по сути конфликта и в этом случае влияние права на характер их взаимоотношений является минимальным. Однако, полностью добровольный характер разрешения трудовых споров встречается довольно редко, и в подавляющем большинстве случаев одной из сторон спора для защиты своих прав и (или) интересов приходится прибегать к формализированным процедурам разрешения спора.
В том случае, когда одна из сторон конфликта не проявляет заинтересованности в разрешении спорной ситуации, другая сторона способна защитить свои права и реализовать интересы только путем обращения к постороннему лицу, способному вынести решение по сути спора, обязательное для исполнения каждой из спорящих сторон, либо принудив своего соперника в споре к действиям, результатом которых способно стать принятие решения, разрешающего конфликт. И в том, и в другом случае для разрешения спора необходимо существование формализированных процедур разрешения спора, заранее установленных правил деятельности субъектов трудового права в
Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993. С. 11.
условиях трудового конфликта. В установлении подобных процедур ведущая роль принадлежит праву.
Учитывая важность установления наиболее четких и основанных на уважении интересов сторон спора правовых форм, необходимо при их установлении использовать позитивный опыт разрешения трудовых споров, сложившуюся практику. Говоря иными словами, правовое регулирование коллективных трудовых споров должно строиться на основе учета неправовых средств, закрепления сложившихся общественных отношений и институтов.
Эти и другие актуальные вопросы правового механизма урегулирования коллективных трудовых споров обусловили выбор темы настоящего исследования.
Цель настоящего исследования - критически оценить и пересмотреть отдельные положения теории правового регулирования порядка разрешения трудовых споров, на основе складывающейся практики попытаться создать новые определения, адекватно отражающие теоретические и практические аспекты урегулирования трудовых споров. В соответствии с указанной основной целью ставились задачи: дать определение трудовых споров, сформулировать определение коллективных трудовых споров, показать их виды, проанализировать сущность и процедуру урегулирования коллективных трудовых споров об установлении условий труда, рассмотреть правоотношения, возникающие в ходе урегулирования указанных трудовых споров и выработать практические предложения по совершенствованию действующего законодательства.
Ввиду четко определенной цели и ограниченности объема диссертационного исследования автор изучал лишь коллективные трудовые
споры об установлении новых условий труда, не рассматривая подробно коллективные трудовые споры, возникающие в связи с нарушением субъективных прав работников.
Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологической основой исследования являются общенаучные методы: исторического и сравнительного правоведения, а также технико-юридический анализ.
Теоретической базой исследования является русская дореволюционная литература, иностранная юридическая литература, труды видных русских ученых Н.Г. Александрова, А.К. Безиной, Л.Ю. Бугрова, И. С. Войтинского, С.А. Голощапова, А.К. Зайцева, С.А. Иванова, П.Д. Каминской, И.Я. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, К.Д. Крылова, М.И. Кулагина, A.M. Куренного, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, В.К. Мамутова, М.В. Молодцова, ЕЯ. Мотовиловкера, Н.Н. Никифоровой, Л.А. Николаевой, Е.И. Носыревой, А.Ф. Нуртдиновой, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, СВ. Передерина, Н.Н. Полянского, В.Н. Протасова, А.И. Процевского, А. Силина, В.Н. Скобелкина, В.Н. Смирнова, В.И. Смолярчука, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, Л.С Таля, В.Н. Толкуновой, Э.Б. Френкель, Е.Б. Хохлова, Р.В. Шагиевой и других ученых.
Нормативная база исследования - Конституция Российской Федерации, Федеральные Законы РФ, а также нормативные акты министерств и ведомств, конвенции и рекомендации Международной Организации Труда.
Научная новизна исследования состоит в попытке пересмотра отдельных положений теории правового регулирования порядка разрешения трудовых споров и создания новых определений, адекватно отражающих теоретические и практические аспекты урегулирования трудовых споров.
8
В диссертации разработаны следующие положения, которые выносятся на защиту:
1. Предлагается более точное определение трудового спора, который рассматривается как разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу применения существующих условий труда или установления новых условий труда, разрешаемые в порядке, непротиворечащем законодательству. В свою очередь, коллективный трудовой спор определяется в качестве разногласий, возникающих между организационно оформленным коллективом работников, профсоюзом, объединением профсоюзов, с одной стороны, работодателем (работодателями) или органами государственной власти или местного самоуправления, - с другой, по поводу установления или изменения условий труда.
2. Представляется необходимым устанавливать различные процедуры разрешения трудовых споров на основании единственного критерия - предмета тех или иных разногласий, возникающих между сторонами (субъектами трудового права), а не в зависимости от количества работников, права или интересы которых затрагиваются при разрешении трудового спора. Как следствие, законодательство о порядке разрешения трудовых споров должно содержать нормы о разрешении трудовых споров о праве и трудовых споров об интересах.
3. Существуют как трудовые процессуальные, так и трудовые процедурные правоотношения. К первым относятся правоотношения, возникающие между органами, рассматривающими трудовые споры, с одной стороны, и субъектами спора, иными лицами, участвующими в процессе, - с другой. Ко вторым - правоотношения, возникающие либо в связи с
осуществлением прав и обязанностей субъектов трудового права, либо по поводу установления условий труда в договорном порядке, в том числе в порядке локального нормотворчества.
При урегулировании коллективных трудовых споров об интересах процессуальный характер имеют правоотношения, возникающие между третейским органом, с одной стороны, и каждой из сторон трудового спора, с другой стороны, в случае обязательности передачи спора на рассмотрение третейского органа. Процедурными являются, во-первых, правоотношения по непосредственному урегулированию трудовых споров, во-вторых, правоотношения, возникающие между сторонами трудового спора по поводу обращения спора к третейскому разбирательству, и, в-третьих, правоотношения, возникающие между третейским органом и каждой из сторон трудового спора, в случае добровольной передачи спора на рассмотрение третейского органа.
4. Коллективные трудовые споры об интересах не могут быть разрешены посредством их судебного разбирательства ввиду отсутствия формализованных норм, на основе которых суд мог бы вынести решение по существу спора, и невозможности установления новых субъективных прав и обязанностей на основании только лишь решения суда. Как следствие, данные трудовые споры урегулируются на основании соглашения сторон спора. Соглашение, достигнутое сторонами трудового спора, подлежит обязательному исполнению и не может быть обжаловано ни одной из сторон спора.
5. Предлагается включить в состав возможных участников коллективных трудовых споров органы государственной власти и органы местного самоуправления, установив, что коллективный трудовой спор с их участием
10
может возникнуть в ходе заключения соглашений федерального, регионального, территориального или отраслевого характера.
6. Урегулирование коллективных трудовых споров об интересах может осуществляться при помощи процедур двух видов: примирительной и третейской. В рамках примирительной процедуры необходимо выделять непосредственные переговоры сторон и деятельность органов примирения. Третейская процедура состоит в деятельности третейских органов.
В ходе примирительной процедуры возможно использование процедуры посредничества, которое является не стадией урегулирования трудового спора, а функцией по содействию организации переговоров и поиску путей урегулирования трудовых споров. Предлагается исключить из перечня этапов урегулирования коллективного трудового спора посредничество, предусмотрев возможность привлечения посредника на любой стадии урегулирования трудового спора.
7. Органы примирения рассматриваются как особые правовые образования, согласительные органы субъектов коллективных трудовых споров об интересах, в рамках которых проходит урегулирование разногласий, связанных с установлением условий труда в организациях, профессиях, отраслях, территориальных и иных образованиях, в которых возможно договорное регулирование трудовых и социально-экономических отношений. Возможно существование постояннодействующих органов примирения.
8. Суть третейской процедуры урегулирования коллективных трудовых споров об интересах заключается в передаче спора на разрешение нейтрального лица, несвязанного со сторонами спора. Решение третейского органа должно
11
являться равным по юридической силе соглашению сторон и порождать права и обязанности как самих сторон спора, так и представляемых ими лиц.
Предлагается установить в законе в качестве общего правила добровольность обращения трудового спора к третейскому разбирательству и обязательность третейского разбирательства в случаях отказа сторон спора от использования третейского разбирательства в течение одного месяца с момента начала коллективного трудового спора при фактическом прекращении примирительных процедур, определив в качестве инициатора обращения коллективного трудового спора к обязательному судебному разбирательству государственный орган, уполномоченный на участие в разрешении коллективных трудовых споров - службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
9. Предлагается более точное определение забастовки, в соответствии с которым забастовкой является временный добровольный отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения трудового спора, возникающего по поводу установления условий труда (субъективных прав работников).
Общим основанием ограничения права граждан на забастовку является необходимость защиты прав и свобод третьих лиц. Предлагается установить в законодательстве нормы об ограничении права на забастовку путем закрепления перечня работ, прекращение которых в полном объеме не допускается, и запрета на прекращение работы лицами, непосредственно осуществляющими государственные функции.
Эти и другие положения, изложенные в диссертации, составляют научную новизну работы. Помимо перечисленных в диссертационном
12
исследовании имеются и другие конкретные практические предложения по совершенствованию законодательства.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его основные выводы и рекомендации могут быть учтены в процессе совершенствования существующего законодательства и при разработке нового Трудового Кодекса Российской Федерации, а также могут быть использованы в ходе урегулирования коллективных трудовых споров об интересах, в практике деятельности профсоюзных организаций, службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Результаты исследования могут быть использованы при чтении лекций по курсу «Трудовое право», проведении семинаров и практических занятий.
Апробация результатов исследования. Выводы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, обсуждались на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского Государственного Университета. Основные положения диссертации изложены в опубликованных работах и докладах на научных конференциях. Материалы работы использовались при подготовке рекомендаций, которыми руководствуются профсоюзные организации Санкт-Петербурга и Ленинградской области (Тактика деятельности профсоюзов на проблемных предприятиях, Действия профсоюзов в условиях трудовых споров), докладов на парламентских слушаниях в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации, а также при подготовке решений профсоюзных органов, в ходе урегулирования конкретных коллективных трудовых споров, в работе по Балтийскому проекту по трудовому праву, осуществляемом при поддержке Совета Европы.
13
Структура работы обусловлена целью исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка использаваннои литературы.
14
Глава 1 Понятие коллективных трудовых споров
§ 1 Понятие трудовых споров
Проблема разрешения трудовых споров начинает широко рассматриваться в научной юридической литературе в 20-х годах двадцатого века. В дореволюционный период ввиду отсутствия специального законодательства о порядке разрешения трудовых споров отсутствовали и комплексные исследования в указанной области. Наряду с этим, уже к первым годам столетия относится начало исследований стачечного движения рабочих, процедур разрешения трудовых конфликтов.
Работы указанного исторического периода касаются развития трудовых отношений, порядка урегулирования возникающих между сторонами трудовых отношений разногласий.
Учитывая определенные исторические параллели между настоящим временем и годами новой экономической политики (НЭП) нам необходимо рассмотреть, что именно понималось под трудовыми спорами в литературе 20-х годов и проследить изменения в представлениях об указанной категории на протяжении последующих лет.
В работе 1925 года Э. Андерсон использовал понятие «трудовые конфликты» и- определял их как «споры рабочих и служащих с их работодателем на почве применения труда. «Очень близкое к указанному определение было дано С. Жаровым, который понимал под трудовыми конфликтами «споры между нанимателем, с одной стороны, и лицами,
Андерсон Э. Трудовые конфликты. М, 1925. С. 3.
15
работающими по найму - с другой, возникающие на почве применения наемного труда».
Политика индустриализации и коллективизации, прекращение новой экономической политики, а впоследствии и война привели к падению интереса к вопросам разрешения трудовых споров. И лишь в период возврата к мирному характеру функционирования экономики советского государства вновь возрождается интерес к рассмотрению процедур разрешения трудовых споров. В этот период появляются работы А.Е. Пашерстника, В.И. Смолярчука и других ученых.
В частности В.И. Смолярчуку принадлежат следующие определения трудовых споров (конфликтов). В работе 1962 года трудовые споры определяются им как «разногласия, возникающие между рабочими и служащими и администрацией предприятий, учреждений, непосредственно связанные с условиями трудовой деятельности, регулируемой законодательством о труде, коллективным договором, трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка».9 В 1966 году им же было дано иное определение трудовых споров, которыми признавались «неурегулированные разногласия, возникающие на почве применения законодательства о труде или установления условий труда рабочих и служащих и разрешаемые в установленном законом порядке».10 Близкое к вышеприведенному определение давалось В.И. Смолярчуком и в 1973 году. Трудовые споры по советскому праву определялись им как «неурегулированные разногласия, возникающие на почве применения законодательства о труде или
Жаров С. Примирительно-третейский порядок разрешения трудовых конфликтов. М., 1926. С.З.
9 Смолярчук В.И. Порядок рассмотрения трудовых споров в СССР. М, 1962. С. 7.
10 Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. С. 12.
16
установления условии труда и разрешаемые в определенном законом порядке».11
В это же время выходит монография С.А. Голощапова и В.Н. Толкуновой, последовательно разрабатывающих тему трудовых споров. Их перу принадлежит следующее определение: «трудовые споры в широком смысле - это разногласия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, возникающие в связи с применением трудового договора либо в связи с установлением новых условий труда, неурегулированных нормативными актами».12
Позднее С.А. Голощапов несколько расширил определение трудовых споров, включив в него указание на порядок разрешения трудовых споров. Теперь «трудовые споры в широком смысле» рассматривались им как «неантогонистические разногласия между субъектами трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, возникающие в связи с применением трудового законодательства, трудового и коллективного договора либо в связи с установлением новых условий труда, неурегулированных нормативными актами, рассматриваемые, как правило, профсоюзными (либо с их участием) или иными, определяемыми законодательством, органами».13
Несколько иначе подошел к определению понятия «трудовые споры» В.Н. Скобелкин, который использовал более абстрактные категории. Он писал: «трудовые споры представляют собой разногласия между субъектами трудового
1' Смолярчук В.И. Права профсоюзов в регулировании трудовых отношений рабочих и служащих. М, 1973. С. 147.
12 Голощапов С. А., Толкунова В.Н. Трудовые споры в СССР. М, 1974. С. .3.
13 Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. М, 1984. С.З.
17 |
