Введение Актуальность темы исследования
Появление и развитие в России частных промышленных корпораций поставило перед их руководством целый ряд совершенно новых проблем в сфере управления, от решения которых зависит эффективность их деятельности.
Одной из важнейших проблем можно считать необходимость поиска новых подходов к управлению персоналом данных корпораций, кардинально отличающихся от методов управления персоналом принятых в социалистической экономике. Формирование и развитие промышленных корпораций в 90-е годы 20 века, характеризовавшееся бесконечным переделом собственности, захватом частных предприятий, недовольством персонала компаний условиями работы, показало необходимость поиска путей сплочения сотрудников вокруг корпорации, объединения их едиными ценностями и нормами работы, повышения мотивации их деятельности, как залога успешного развития компании. Отсутствие данных мероприятий нередко приводило к потере компаниями своих конкурентных позиций.
Одним из основных методов повышения эффективности деятельности персонала современных промышленных корпораций, закрепления желаемых ценностей и норм работы, сплочения персонала является управление и развитие данными компаниями своей корпоративной культуры, чему уделяется большое внимание иностранными корпорациями. В то же время, особенности развития сферы бизнеса и предпринимательства в России, новизна понятия корпоративной культуры для российских промышленных корпораций и недостаток практических знаний о методах и технологиях развития и управления данной культурой делают невозможным и неэффективным слепое копирование подходов к управлению культурой, применяемых иностранными корпорациями. В этих условиях на первый план встаёт вопрос об общих методиках и конкретных методах управления данной культурой российскими промышленными корпорациями, которые будут эффективны и наиболее применимы в современных российских условиях.
Решение задач в сфере управления предполагает использование компаниями целого комплекса управленческих методик и технологий. Одной из
основных методик, позволяющей оценить и решать целый комплекс задач, стоящих перед компанией, являются «связи с общественностью», представляющие собой способ выстраивания отношений с широким кругом общественности и элемент системы управления компанией. Это дает основание рассматривать «связи с общественностью» как важнейший индикатор культуры управления современной компанией и, прежде всего, в сфере управления персоналом компании. Первостепенное значение PR имеют и в процессе управления культурой промышленной корпорации.
Вопросу определения роли «связей с общественностью» в управлении культурой современной промышленной корпорации, а также определению системы конкретных PR-технологий, эффективных с точки зрения формирования и управления культурой российских промышленных корпораций, и будет посвящено данное исследование.
Разработанность проблемы исследования зарубежной и отечественной
научной мыслью
Зарубежная научная мысль уделяла и уделяет большое внимание разработке темы корпоративной культуры в деятельности компании и различным аспектам данной проблемы.
Так, большой интерес к данной теме зарубежных исследователей выразился в появлении различных определений корпоративной культуры, выделяющих в ней те или иные аспекты и приоритеты. Свои определения культуры компании предлагают такие исследователи, как Томпсон и Стрикленд,1 М. Мескон,2 Уильям Оучи,3 Смирич и Килман,4 5 Дункан,6 Гальярди,7 Сате,8 Дил
1 Стрикленд А. Дж., А. А. Томпсон «Стратегический менеджмент», М, «Банки и биржи», 1998, стр. 95.
2 Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М. «Дело», 1992, стр. 103 -104.
Оучи У. «Методы организации производства. Теория Z. Японский и американский подходы», М., «Экономика»,
1984, стр. 144.
4 Smirich D. «Concept of Culture and Organizational Analysis», Administrative Science Quarterly, 1989, v. 28, pp. 339-358.
5 R. H. Kilmann, M. J. Saxton, R. Sepra and associates «Gaining Control of the Corporate Culture», S.F., Jossey-Bass,
1985, p. 13.
6 Дункан Д.У. «Основополагающие идеи в менеджменте», М, «Дело», 1996, стр. 235.
7 Gagliardi P. «The creation and change of organizational cultures: a conceptual frame work», Organization Studies,
1986, №2, p. 38.
8 Sathe V. «Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational», Organizational Dynamics, 1983, v. 12, № 2, pp. 5-23.
4
и Кеннеди,9 Ч. Хэмпдэн-Тёрнер,10 Д. Л. Гибсон, Д. Иванцевич и Д. X. Доннелли-мл,11 Дж. С. Отт12 и целый ряд других исследователей.
Целый ряд зарубежных исследователей отмечает необходимость действенного управления культурой компании, как фактором, от которого, во многом, зависит её эффективность. Понимание культуры компании, как важного фактора повышения эффективности нашло отражение в работе У. Оучи. Он отмечал, что в компаниях типа «Z» есть своя особенная культура, где ценностями являются долгосрочная занятость, доверие и тесные личные взаимоотношения. Чтобы в компании были именно такие ценности, необходима постоянная работа по их внедрению и поддержанию. А так как эти ценности в значительной мере и составляют культуру компании, необходимо постоянное и эффективное управление этой культурой.13 А. Вайсман говорит о том, что управление культурой компании имеет важное значение со стратегической точки зрения. В будущем эффективными станут те компании, которым удастся создать долговременные конкурентные преимущества благодаря разработке и управлению культурой компании.14 Г. Эмерсон отмечал, что размеры организационной структуры - это не единственный фактор, влияющий на эффективность организации. Принципы, по которым организован труд, а также люди, которые выполняют работу, оказывают влияние на эффективность работы компании и величину издержек. П. Фрост подчёркивал важность для менеджеров во всевозможных организационных структурах учитывать субъективные аспекты. Для этого им необходимо лучше понимать природу человеческих поступков и овладеть нетрадиционными способами постижения субъективной стороны организационного поведения.15 Д. Хиршлейфер говорит о том, что культура компании воспитывает отношение работников к труду,
' Deal T.,Kennedy A.«Corporate Culture: the Rites Rituels of Corporate Life»,Reading, Mass: Addison-Wesley, 1982, p. 10.
10 Ch. Hampden-Turner «Creating Corporate Culture», Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1990, p.l.
11 Гибсон Д. Л., Д. Иванцевич, Д. X. Доннелли-мл. «Организации: Поведение. Структура. Процессы», 8-е издание, М., Инфра-М, 2000, стр. 55.
12 Ott J. S. «The Organizational Culture Perspective», Monterey, California, Brooks/Cole, 1989, p. 15.
13 Оучи У. «Методы организации производства. Теория Z. Японский и американский подходам, М., «Экономика», 1984, стр. 142-146.
Вайсман А. «Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха», М., «Экономика», 1995, стр. 15-21.
15 Frost P.J. «Special issue on organisational symbolism: Introduction», Journal of Management, 1985, №11, стр.5-12.
5
формирует ощущение достоинства человека.16 Д. Клеммер отмечает: чтобы добиться успеха, менеджеры организаций должны рассматривать каждого сотрудника как уникальную совокупность всех поведенческих и культурных факторов.17
Другой интересной для зарубежных исследователей темой является вопрос о том, насколько возможно прямое и непосредственное управление культурой компании. Часть исследователей склонна рассматривать культуру компании как атрибут организации, подверженный вполне рациональному воздействию. Данной позиции придерживаются такие исследователи, как Е. Шейн,1819 И. Ансофф,20 Т. Питере и Р. Уотерман.21 Ряд других исследователей склонен считать невозможным прямое управление культурой компании. Для них трансформация культуры компании — это длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер. Сторонниками этого подхода являются Д. Сильверман,22 П. Бергер и Т. Лукман,23 А. Петтигрю,24 М. Луи,25 С. Роббинс.26 Р. Лукас, У. Оучи и А. Уилкинс, подчёркивая важность и необходимость управления и изменения культуры компании, говорят о сложности этого процесса. Единственный верный путь изменить культуру компании - научиться управлять организационным поведением.27
Зарубежные исследователи уделяют внимание и такому вопросу, как непосредственная методика управления культурой компании, что проявилось в появлении ряда моделей. Согласно одной модели, управление культурой компании - это уделение особого внимания, в основном, деталям реальной жизни компании, где менеджеры должны отслеживать по всей организации, что
16 Hirshleifer D., Journal of Political Economy by the University of Chicago, 1988, №6, p. 17.
17 Jim Clemmer «Firing on All Cylinders», Homewood, 111: Business One Irwin, 1992, p. 9.
18 Shein E. H. «Coming to a New Approaches of Organizational Culture», Sloan Management Review, Winter, 1984, pp. 3-14.
19 Shein E. H. «Organizational Culture and Leadership», Academy Management Review, 1986, v. 11, №3.
20 Ансофф И. «Стратегическое управление», М., «Экономика», 1989, стр. 47.
21 Питере Т., Уотерман Р. «В поисках эффективного управления», М, «Прогресс», 1986, стр. 347-360.
22 Silverman D. «The theory of organizations», New York, 1970, p. 47.
23 Бергер П., Лукман Т. «Социальное конструирование реальности», Московский философский фонд, М., Academia-центр, «Медиум», 1995, стр. 22.
Pettigrew A. M. «On Studing Organizational Cultures», Administrative Science Quarterly, Dec., 1979, v. 24, pp. 579-581.
25 Louis M. R. «A cultural Perspective on Organization», Human Resource Management, 1981, pp. 246-258.
26 Robbins S. P. «Organizational Behaviour», New York, 1979, p. 82.
27 R. Lucas «Political-Cultural Analysis of Organisations», Academy of Management Review, 1987. pp. 144-156; W. G. Ouchi, A. H. Wilkins «Organisational Culture», Annual Review of Sociology, 1985, pp. 457-487.
6
в ней происходит, стараясь шаг за шагом управлять культурой. Согласно другому подходу, управление культурой компании - это заявление абстрактных и возвышенных идеалов руководством для подъёма энтузиазма у сотрудников в принятии вводимых ценностей и верований. Здесь руководитель воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации.29 Существует подход, который заявляет, что культура — это то, что развивается с самого начала деятельности организации и происходит из характеров её основателей, среды компании и т.д. Всё, что должен делать менеджер - определить ключевые элементы корпоративной культуры и усиливать их: выделять позитивные и нейтрализовывать негативные стороны.30
Внимание зарубежных исследователей сосредотачивается и на разработке методов разрешения конфликта корпоративной культуры компании и её стратегии. Томпсон и Стрикленд предлагают подход, в соответствии с которым, если культура фирмы противоречит принципам деятельности, в неё нужно внести изменения.31 Шварц и Дэвис предлагают 4 возможных пути разрешения конфликта культуры и стратегии компании: игнорируется культура, препятствующая реализации выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую культуру; делаются попытки изменить саму культуру таким образом, чтобы она подходила и полностью соответствовала принятой стратегии; изменяется стратегия с целью её подстраивания под существующую культуру.32
Для зарубежных исследователей интересен и такой вопрос как способы определения эффективности культуры компании. Так В. Сате предлагал анализировать семь процессов для определения эффективности культуры компании: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникация; посвящённость организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения.33 Питере и Уотерман определяли эффективность культуры компании на основе наличия ряда верований и ценностей культуры: вера в действия; связь с потребителем;
Стрикленд А. Дж., А. А. Томпсон «Стратегический менеджмент», М., «Банки и биржи», 1998, стр. 524-536.
28
29 Виханский О. С, Наумов А. И. «Менеджмент», М., «Гардарики», 2000, стр. 454-456.
30 Heller R. «Business of winning», Guild Publishing, London, 1985, стр. 160.
31 Стрикленд А. Дж., А. А. Томпсон «Стратегический менеджмент», М., «Банки и биржи», 1998, стр. 519.
32 Schwartz H., Davis S. «Matching Corporate Culture and Business Strategy», Organizational Dynamics, Summer 1981.
33 Sathe V. «Cultural and Related Corporate Realities», Homewood, П1.: Richard D. Irvin, Inc., 1985, p. 52.
7
поощрение автономии и предприимчивости; рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности; знание того, чем управляешь; не заниматься тем, чего не знаешь; простая структура и немногочисленный штат управления; одновременное сочетание гибкости и жёсткости в организации. Т. Парсонс, в самом общем виде, предлагал оценивать эффективность культуры компании на основе анализа определённых функций, которые любая организация должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха: адаптация; достижение целей; интеграция; легитимность.35 Р. Квин и Дж. Рорбах оценивали эффективность компании на основе анализа трёх измерений: интеграция — дифференциация; внутренний фокус — внешний фокус; средства/инструменты — результаты/показатели, которые приводят к появлению четырёх различных подходов к моделям организационной эффективности на основе предпочтения тех или иных ценностей: А). Подход «человеческих отношений»; Б). Подход «открытой системы»; В). «Рационально-целевой» подход; Г). Подход «внутренних процессов».
Зарубежные исследователи уделяют внимание и практическим проблемам управления культурой компании. Так, Д. Лоу сосредотачивает своё внимание на вопросе влияния национальных культур на деятельность международных корпораций на примере фирмы «Нестле». С её точки зрения, такое влияние будет велико, а культура такой корпорации будет уникальной, непохожей на культуру какой-либо конкретной страны, в то же время вбирая в себя черты культур всех стран, где она работает.36 X Кларк, изучая взаимодействие корпоративной и национальной культуры на примере компании «Кока-Кола», отмечает, что при формировании и развитии культуры корпорации необходимо учитывать сильное воздействие на неё национальной культуры.37 Ф. Фидлер и Д. Гарсия изучают процедуры формирования и развития корпоративной культуры в таких компаниях, как «Найк» и «Уол-Март».38
Тема управления культурой компании не обойдена стороной и
Питере Т., Уотерман Р. «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний», М., «Прогресс», 1986, стр.31. 33 Parsons Т. «The social system», Glencoe, 111: Free Press, 1951, p. 19.
36 J. Lowe «The Secret Empire», Homewood, 111: Business One Irwin, 1992, p. 25.
37 Harold F. Clarke, Jr. «Consumer and Corporate Values: Yet Another View on Global Marketing», International Journal of Advertising, 1987, pp. 29-42.
38 F. E. Fiedler, J. E. Garcia «New Approaches in Effective Leadership: Cognitive Resources and Organizational Performance», New York, John Wiley&Sons, 1988, p. 83.
8
отечественной научной мыслью. До начала 90-х годов основное внимание уделялось, прежде всего, вопросам организационной культуры промышленных предприятий. Акцент делался на морально-этические нормы поведения работника в организации. Так, В. М. Шепель подчёркивает, что залог успешного управления компанией заключается в высокой культуре самого руководителя. Для успешного управления необходимы творчески развитые люди. Добиться этого можно только путём развития определённой культуры компании. Эффективное руководство трудовым коллективом невозможно без знания руководителем такой общественной науки, как этика.39
Однако с начала 90-х годов появились работы и исследования российских авторов в области культуры компании, которые учитывали происходящие в стране изменения. Так, В. В. Рудницкий говорит о необходимости изучения и понимания культуры компании как важнейшего основания ведения успешной хозяйственной деятельности. Он говорит о таком понятии, как эффективная культура, предполагающем наличие доверия к субъектам, принимающим хозяйственные решения, свободный доступ к достижениям науки и информации. Важное качество эффективной культуры заключается в ясности и простоте правил, определяющих успех или неудачу в хозяйственной деятельности, в открытости процесса принятия решении и оценки их результата. Проблеме развития корпоративной культуры уделяет своё внимание М. В. Грачёв. Проведя исследование в одной из крупнейших современных американских корпораций, он пришёл к выводу, что собственная корпоративная культура зарубежных компаний стала для них ключевой переменной системы инновационного управления трудом, которая объединяет усилия персонала в достижении корпоративных целей. Автор призывает рассматривать корпоративную культуру как комплексный подход к управлению современной компанией,
предполагающий использование целого арсенала идеологических средств воздействия на персонал.41 Необходимо отметить работу В. В. Гончарова, который, исследовав 30-летний опыт работы самых известных западных
39 Шепель В. М. «Управленческая этика», М., «Экономика», 1989, стр. 4-27.
40 Рудницкий В. В. «Культура общественной организации и экономические отношения», Ленинград, «Изд-во Ленинградского Университета», 1991, стр. 10-15.
41 Грачёв А. Г. «Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации», М., «Дело», 1993, стр. 5-9, 151-158.
9
корпораций, пришёл к выводу, что одним из факторов, который может стать тормозом на пути развития компании, является её устаревшая культура. Культура - это то, что должно соответствовать требованиям сегодняшнего дня.
Особого внимания заслуживает работа Ю. Д. Красовского, прежде всего потому, что она является результатом 15-летнего исследования автором деятельности более 120 российских компаний. Автор отмечает, что компании должны стремиться к маркетинговой ориентации, то есть работе в соответствии с условиями, выдвигаемыми рынком. Это требует коренной перестройки поведенческой культуры всего персонала, особенно на крупных промышленных предприятиях. Работники компании должны принимать нормы и ценности, желаемые в компании, не формально и полуформально, а искренне. Это требует значительных и продолжительных усилий со стороны руководства компании.43
Важность «связей с общественностью» в деле формирования и управления культурой компании подчёркивается в работе «Паблик рилейшнз. Связи с общественностью в сфере бизнеса». Однако коллектив авторов сосредотачивает своё внимание, прежде всего, на этических аспектах культуры компании, традициях русского и российского предпринимательства, имидже компании, не предлагая целостной системы управления корпоративной культурой компании при помощи средств и технологий «связей с общественностью».44 Не предлагается целостной системы управления культурой компании с помощью средств «связей с общественностью» и Синяевой И. М., хотя автор подчёркивает важность средств PR в деле разработки норм и принципов деятельности компании, поднятия корпоративного духа работников компании, согласования норм поведения работников компании с желаемыми нравами, манерами поведения, традициями и дисциплиной самой компании.45
Следует отметить и появление целого ряда статей российских исследователей, имеющих отношение к теме исследования. Социолог В. В. Щербина касается темы культуры компании, анализируя два основных подхода к развитию организации: субъективно-рациональный, опирающийся на предпосылку «рациональности» деятельности менеджеров; природно-
42 Гончаров В. В. «В поисках совершенства управления», том 2, М., «МНИИПУ», 1997, стр. 11-70, 605.
43
Красовский Ю. Д. «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы», М., «Инфра-М», 1997, стр.38-78. 44 «Паблик Рилейшнз. Связи с общественностью в сфере бизнеса», М., «Экмос», 1999, стр. 210-253. 43 Синяева И. М. «Паблик Рилейшнз в коммерческой деятельности», М, ИО «ЮНИТИ», 1998, стр. 243-250.
10
объективистский, объясняющий актуальные состояния и определяющий перспективы изменения любого социального образования исходя из наличных, ранее сформированных, свойств и образцов поведения и из состояния и специфики элементов его социального окружения. Природно-объективистский подход представляется более значимым, так как учитывает сложность и комплексность современной организации, существующей в такой же сложной и комплексной, быстро меняющейся внешней среде, и не рассматривает организацию как систему, имеющую точно зафиксированные границы.46
Среди других статей российских исследователей можно выделить статьи С. Г. Климовой и Л. В. Дунаевского,47 А. С. Готлиба и Т. С. Зеленцовой,48 Л. В. Бабаевой,49 Н. И. Лапина,50 Г. А. Родионовой,51 У. А. Чукаевой,52 А. Е Чириковой,53 А. И. Пригожина,54 О. Н. Яницкого,55 А. П. Бутенко,56 И. Козиной,57 Л. Е Душацкого,58 В. И. Савкина,59 А. Л. Журавлёва и В. П. Познякова60 и целого ряда других исследователей. Данные исследователи сосредотачивают своё основное внимание на вопросе изучения ценностей российских предпринимателей и всего отечественного бизнеса в целом, развития и изменения данных ценностей в последнее десятилетие 20 века и в начале нового, а также на сравнительном анализе ценностей и деловой культуры российских и зарубежных компаний и отдельных менеджеров. Подробный анализ того, что собой представляет корпоративная культура, можно обнаружить в работах О. С.
46 Щербина В. В. «Что такое организационная экология?», СОЦИС, 1993, №2, стр. 99-109.
47 Климова С. Г., Дунаевский Л. В. «Новые предприниматели и старая культура», СОЦИС, 1993, №5, стр. 64-69.
48 Готлиб А. С, Зеленцова Г. С. «Становление маркетинговой ориентации отечественных предприятий», СОЦИС, 1995, №8, стр. 60-62.
49 Бабаева Л. В. «Частные и государственные предприятия: мнение директоров», СОЦИС, 1995, №8, стр. 79-86. 30 Лапин Н. И. «Модернизация базовых ценностей россиян», СОЦИС, 1996, №5, стр. 3-24.
Родионова Г. А. «Ценностные ориентации управляющих приватизированных предприятий», СОЦИС, 1994, №2, стр. 111-114.
52 Чукаева У. А. «Корпоративная культура и паблик рилейшнз в промышленных организациях», СОЦИС, 2000, №8, стр. 74-78.
53 Чирикова А. Е. «Человек больше богатства», СОЦИС, 1997, №11, стр. 78-90.
54 Пригожий А. И. «Деловая культура: сравнительный анализ», СОЦИС, 1995, №9, стр. 74-81.
35 Яницкий О. Н. «Индустриализм и инвайронментализм: Россия на рубеже культур», СОЦИС, 1994, №3, стр. 3-15.
Бутенко А. П., Колесниченко Ю. В. «Менталитет россиян и евразийство: их сущность и общественно-политический смысл», СОЦИС, 1996, №5, стр. 92-102.
Козина И. «Изменения социальной ориентации промышленного предприятия», СОЦИС, 1995, №5, стр. 130-133.
38 Душацкий Л. Е. «Взаимодействие предпринимателей с условиями среды», СОЦИС, 1998, №1, стр. 68-72.
59 Савкин В. И. «Предпринимательская среда в оценке предпринимателей», СОЦИС, 1999, №7, стр. 95-98.
60 Журавлёв А Л., Позняков В. П. «Российские предприниматели в современной социальной структуре», СОЦИС, 1994, №5, стр. 61-69.
11
Виханского и А. И. Наумова,61 В. А. Спивака.
Анализ изученной литературы и исследовательских работ по проблеме управления и развития корпоративной культуры крупной промышленной компании позволяет утверждать, что, несмотря на большое внимание со стороны отечественных и зарубежных исследователей к вопросу поиска и развития методик управления данной культурой, недостаточное внимание уделялось и уделяется развитию «связей с общественностью» в целом и, прежде всего, конкретных PR-технологий как методики эффективного управления культурой промышленной корпорации.
Объект исследования
Объектом исследования является управление корпоративной культурой в современных промышленных корпорациях, своеобразие и особенности данного процесса, PR как особый элемент системы управления корпоративной культурой.
Предмет исследования
Предметом исследования является изучение возможностей «связей с общественностью» в процессе формирования и управления корпоративной культурой российских промышленных корпораций.
Цель и задачи исследования
Главной целью исследования является описание развёрнутого варианта модели формирования и управления корпоративной культурой российской промышленной корпорации при помощи целостной системы технологий «связей с общественностью».
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
1. Определение роли и значения корпоративной культуры в деятельности крупной российской промышленной компании и её места в общей системе управления компанией;
2. Определение возможностей PR в управлении культурой компании;
61 Виханский О. С, Наумов А. И. «Менеджмент», М, «Гардарики», 2000, стр. 419-468.
62 Спивак В. А. «Корпоративная культура: Теория и практика», С-Пб., «Питер», 2001.
12
3. Определение особенностей культуры современных российских компаний;
4. Выявление совокупности факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры российских промышленных компаний и тех из них, которыми можно управлять при помощи технологий «связей с общественностью»;
5. Выработка конкретной системы мер в области PR, которая поможет российским промышленным корпорациям эффективно формировать и управлять своей культурой.
Методологическая база и методика исследования
Данное исследование базируется на основополагающих положениях теории управления, общей социологии и социологии управления.
Для проведения данного исследования был применён системный подход к культуре организации. В целях всестороннего изучения проблемы развития корпоративной культуры и методик управления данной культурой использовались, в комплексе, такие методы исследования, как теоретический анализ и обобщения научной литературы по проблеме диссертации; анализ материалов в периодической печати, связанных с темой исследования; анализ документов российских корпораций; включённое и невключённое наблюдение, социологический опрос и интервьюирование сотрудников ОАО «Энергомашкорпорация».
Использование данной совокупности методов исследования видится наиболее эффективным для глубокого анализа культуры российских промышленных корпораций и достижения основной цели и задач данной работы.
Эмпирическая база исследования
Эмпирическую базу исследования составили:
- социологические исследования и работы других авторов по вопросам, связанным с темой данного исследования;
- информационно-аналитические статьи в периодической печати, касающиеся вопроса управления и развития корпоративной культуры в российских и иностранных корпорациях;
13
- практические данные, полученные в процессе анализа документов российских промышленных корпораций, имеющие отношение к теме исследования;
- совокупность практических данных, полученных в результате наблюдения за работой ОАО «Энергомашкорпорация»;
- данные, полученные после обработки результатов проведённых опросов и интервью сотрудников ОАО «Энергомашкорпорация»;
- совокупность практических данных, полученных в результате анализа документов, предоставленных автору данной работы в ОАО «Энергомашкорпорация»;
Научная новизна темы исследования
Научная новизна исследования заключается в рассмотрении PR как индикатора культуры управления современной корпорацией и методики решения большого количества задач, стоящих перед компанией, в том числе и управления её корпоративной культурой. Активное использование PR позволяет говорить о качественно новом уровне управления современной корпорацией и её корпоративной культурой.
Элемент научной новизны исследования заключается в описании развернутого варианта модели формирования, управления и развития культуры российских промышленных корпораций и выявлении перспектив её дальнейшего развития. Модель создана с учётом развития всех факторов, оказывающих воздействие на культуру крупных российских промышленных компаний на современном этапе, и поэтому имеет практическую значимость, прежде всего, в российских условиях. Инструментом реализации данной модели являются «связи с общественностью», при помощи технологий которых, по убеждению автора данной работы, возможно формирование, эффективное управление и развитие корпоративной культуры компании.
Также, автор данной работы предложит новую классификацию факторов, влияющих на культуру корпорации, которая исходит из необходимости управления корпоративной культурой компании и делит все факторы исходя из того, каким образом они влияют на культуру компании и какую роль они призваны играть в процессе управления этой культурой.
14
Теоретическое и практическое значение исследования
Разработка темы формирования и управления корпоративной культурой российских промышленных компаний имеет важное теоретическое и практическое значение.
Теоретическое значение данного исследования заключается в разработке и описании модели формирования и управления культурой российской промышленной корпорации, центральным элементом которой являются «связи с общественностью».
Данное исследование имеет и практическую значимость, так как предоставляет систему практических технологий «связей с общественностью», применяя которые в своей повседневной деятельности, российские промышленные корпорации могут формировать и эффективно управлять собственной культурой.
Положения, выносимые на защиту
В соответствии с целью и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся следующие положения:
1. Эффективное управление корпоративной культурой предполагает осуществление компанией трех взаимозависимых и последовательных направлений деятельности: разработку концепции желаемой корпоративной культуры; внедрение норм и ценностей желаемой корпоративной культуры в повседневную практику компании; осуществление системы мер, направленных на снижение (нивелирование) негативного и усиление позитивного воздействия на желаемую культуру компании факторов влияния.
2. Корпоративная культура компании формируется на основе влияния на неё ряда факторов, разделяемых на основные элементы культуры компании, закрепляющие её нормы и ценности (миссия, корпоративная этика и философия, корпоративные правила, учредительные и нормативные документы компании, корпоративный имидж, фирменный стиль, истории/мифы/легенды) и факторы, оказывающие позитивное или негативное воздействие на её развитие (стиль лидерства и управления, условия работы, структура компании, государственные законы и политическая обстановка в стране, культура общества, личные качества и ценности людей, культура отрасли деятельности, уровень развития
15
технологий, ситуация на рынке труда).
3. Непосредственное эффективное управление корпоративной культурой компании возможно основать на принципах прямого и осознанного управления, эволюционности, непрерывности и постоянства данного процесса, многообразия культур и технологий управления ими.
4. Большое количество задач в рамках деятельности по управлению корпоративной культурой компании возможно оценить и решать с помощью технологий PR. Специалисты по «связям с общественностью» принимают все более весомое участие в процессе управления корпоративной культурой компании.
Апробация работы
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии управления факультета государственного управления Московского Государственного Университета им. М. В. Ломоносова.
Основные идеи и положения диссертации используются в практике управления корпоративной культурой ОАО «Энергомашкорпорация», ФГУП «НПО Измерительной техники», ОАО «Компания ЭМК-Инжиниринг», докладывались на конференции молодых специалистов ФГУП НПО ИТ. Основные вопросы, затрагиваемые в диссертации, и полученные выводы нашли отражение в публикациях автора.
16
Глава 1. Теоретико-методологические проблемы управления культурой современной промышленной корпорации. 1.1 Понятие корпоративной культуры.
Каждая компания нуждается в управлении, причём не просто управлении, а управлении эффективном. В истории управления было разработано множество теорий и подходов к эффективному управлению компанией, которые, однако, являются крайне противоречивыми. Так, если для Тэйлора эффективное управление — это научное управление,63 то для Генри Форда эффективность управления определяется, прежде всего, ситуацией и возможностями, а не жёсткими, раз и навсегда установленными схемами.64 Пытались совместить два этих подхода С. Бир, который считал, что эффективное управление - это умение приспосабливаться к изменяющимся условиям ведения бизнеса, но на научной основе,65 и И. В. Кнорринг, для которого эффективное управление - это соединение науки и ситуативного опыта управленца.66 Для Анри Файоля в основе эффективного управления лежит особое внимание к персоналу.67 Для одного из исследователей эффективное управление - это эффективное распределение ответственности.68 Г. Эмерсон отмечает, что эффективный тип управления - это функциональный тип, примером которого является управление в японских компаниях.69 Аналогичной точки зрения придерживается и В. Е. Деминг.70
Несмотря на явные различия, все подходы к управлению роднит одно обстоятельство - все они предполагают управление людьми как основным элементом любой организации. Однако понимание роли человека, а соответственно и внимание, которое ему должно уделяться в организации, не всегда было одинаковым. В данном вопросе научная мысль прошла определённое развитие, от механистического понимания человека в организации
63 «Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд», М., «Республика», 1992, стр. 240.
64 Форд Г. «Моя жизнь, мои достижения», М, «Финансы и статистика», 1989, стр. 308.
65 Бир С. «Мозг фирмы», М., «Радио и связь», 1993, стр. 45.
66 Кнорринг И. В. «Искусство управления», М., «БЕК», 1997, стр. 18-19.
67 «Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд», М, «Республика», 1992, стр. 9,72.
68 «Персонал: как руководить организацией», М., «ДеКа», 1993, стр.7.
69 Эмерсон Г. «Двенадцать принципов производительности», М., «Экономика», 1992, стр. 97.
70 Деминг В. Е. «Выход из кризиса», Тверь, «Альба», 1994, стр. 19.
17
|
